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抓住彩妆行业风口 搭建专业彩妆团队的这些姿势 代理商们都学会了吗?

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抓住彩妆行业风口 搭建专业彩妆团队的这些姿势 代理商们都学会了吗?
聚评 2107年彩妆将会是最大的利益增长点,搭建好彩妆团队是关键。

如今,彩妆是市场风口,在化妆品市场竞争越来越激烈的今天,可以说,得彩妆者得天下。因此对于代理商来说,抓住这个风口,抢占市场先机的关键就在于搭建起自己的彩妆团队。

本次课程,聚美丽学院邀请到了业内资深彩妆培训师卡卡老师,为代理商带来如何建立起彩妆团队的课程。

课程将会分享彩妆团队的四大功能部门彩妆团队的日常工作管理方案单品牌与多品牌组织架构案例团队薪资奖惩制度设置等一系列核心内容。

下面是课程的实录部分:

群里的代理商老板们,大家好。我今天就从一些新的角度,同时也结合在行业内的很多年在案例经验,来讲讲关于彩妆团队打造的事儿。

今天的主题叫做专业提升价值。代理商们在搭建彩妆团队的同时,提升团队的专业价值也是非常重要的。

我的整个分享分为三个板块,首先第一个板块是我讲代理商的几个核心定位。

代理商的核心定位

一个团队要具有核心精神才有可能吸引同行者的加入。我记得那前段时间。有一个朋友问我,整个团队管理到底应该怎么去做,然后人应该怎么去选。

代理商现在在搭建彩妆团队时,首先考虑,这些人是否喜欢彩妆。我们需要从精神层面有需求的角度吸引这些人。

我建议大家一定要去深深的思考这个问题:你到底是什么样子的?核心定位带来核心价值是怎样的?因为这个核心价值才可能吸引一帮志同道合的人来一起来完成这件事情。

务虚的力量

最近我一直在讲务虚的力量。我们中国人特别务实。但九零后和零零后,更注重在心智层面上的一些影响,我称之为务虚的力量,这是某一种精神的力量。

代理商的四种不同角色定位

目前CS渠道的代理商以分成四种不同的角色定位。分别是货品商、物流商、分销商以及服务商。我们发现,原来传统的代理商,基本就就是这四件事都做,但是没有非常核心的业务。

把整个公司的角色定位好之后,要抓住一个点,进行着重打造,那么很快就可以占领一块市场

分部门管理的思路和策略

接下来跟他分享传统渠道代理商,在彩妆团队搭建的时候应该关注的点。

从功能角度来划分的话,代理商的整个团队应该分为四种不同的功能部门。第一个,是决策部,第二个是业务部门,第三个是教育部门,第四个是销售部门。

决策部门负责整个公司发展策略的大方向问题;业务部负责整个公司对外营收;教育部门负责公司对所有客户的培训教育;销售部门则是负责客户的一线销售。

当我们把四种不同功能的这种部门搭建好之后,我们就需要进行角色的划分。我们常见的代理商的工作岗位和职责上面,我们会发现这是可以套在四大部门里面的。

彩妆团队的日常工作管理方案

“各司其职 做好自己的事“那我是非常强烈的建议,各位代理商的老板们,要想办法把整个公司运作好。就要做到基层的人,就应该解决基层的问题,中层的管理就应该解决中层管理,高层管理就应该做好高层管理的事情,千万不要弄乱。

用务虚的力量管理好90后员工

然后现在我们不得不面对九零后的员工,我们发现这帮人特别难管。特别不容易被调动工作的积极性。刚才也有人提问说,怎样管理90后?怎么才能让他们有更有工作主动性?

我最近一直在讲九零后的消费思维以及工作思维,我们会发现,九零后的就业观跟七零后八零后是有很大区别的。首先对于很多九零后来说,工作不需要铁饭碗。他们经常要请假出去旅游,要出去玩,反正工作好像不是那么重要,自己开心才是最重要的。

管理好90后,其实就是要找到他们的兴趣点,站在他们的角度去出发,把他们喜欢的东西做出来就好了。对于90 后来说,他们的更多需求是来自精神层面的,而且还是不太物质的,而90后给足他成就感才是最重要的。

鼓励、信任和成就感是管理的关键

这里送三个词给大家,就是鼓励、信任和成就感,这是对付九零后的人非常有效的一招。不需要跟他说涨多少工资,只需要让他做成功某件事情的时候,要给他足够的鲜花和掌声。

因为很多人急于得到别人的认可,鼓励就是一个很好的方法。同时要足够信任他们啊,让90后员工经历失败和挫折。在其经受失败的过程中不断累计经验,同时给予信任,让他大胆去做。在他做完之后要给他很强的成就感。在90后的工作信条中,成就感是非常重要的。

组织架构和晋升通道

我找了行业里面比较厉害的彩妆代理商公司,根据他们的组织架构,给大家做一个借鉴。在这个架构中,最主要的部分就是员工的晋升通道。

在这里需要跟大家强调一点的就是,岗位的职称,是一件非常重要的事情。

彩妆团队的薪资与奖惩体系

首先,我认为,他们的工资应该分为四个板块,分别是基本工资、岗位津贴、季度奖金和年终奖。

我之前虽然是在品牌方带彩妆师培训师团队,但其实道理是异曲同工的。我当给所有的员工的基本待遇是跟整个行业齐平,甚至略高一点点。但是我给他方式有经过深刻考量。

薪资与奖惩体系的三原则

第一个原则就是低底薪高季度奖,就是所有人的月薪都很低,但是他们的季度奖都很高。对于这个薪资制度,我会做相对应的KPR考核,若总体KPR考核中表现不满意,对其来说就是有较大的打击,要是再扣一点分,一分就是几百上千元,那就比较肉疼。

第二个原则叫作高惩罚,低奖励。为什么呢,因为首先是有高季度奖的这种模式,其实薪资水平是可以保障的,那惩罚的时候就可以稍微略高一点点。但是奖励,我一定是略低于惩罚的这个幅度。以此来刺激他们不断的争取获得奖励。

第三个原则叫人性化原则,比如在基本硬性要求中的一些项目无法达成,那将他几百或者几千的绩效扣除,会觉得不够人性。如果拿不到硬性的奖励,那就从软性的地方补偿回来。

特色型的彩妆项目

进入第三个板块,第三个板块的主要讲的是,我们应该如何打造一些具有特色型的彩妆项目来推动市场的进步。

因为化妆品行业的彩妆培训师其实有一点点问题,首先第一个就是很多人没有经过专业训练,都是老带新出来的。要么就是他经过专业彩妆学校出来,但是他们不太懂得怎么把技术转化成给消费者,都太沉迷技术本身,这些都是有问题的。

彩妆学院项目

所以我仍然建议,做一个彩妆代理商公司,公司内部一定要有彩妆学院的项目。这个彩妆学院的作用在于,第一,内部员工的培养。我们需要通过总结的方式来教育一些新进员工啊,提升他的能力。这是公司非常核心的彩妆发展项目。

彩妆体验+摸脸大赛

第二个观点就是现阶段,提高彩妆的体验率仍然是提高彩妆销售最最有效的手段。彩妆还是需要体验的。因为彩妆呢,是有非常强的纪实性的特色。化妆完之后,会给客人很好的展示效果。所以员工还是需要给顾客做好彩妆体验。

所以我建议,可以以代理商为单位,组织员工的摸脸大赛。

设置体验提成

我觉得这是一个非常有效的办法。可以在一块区域内比拼谁化的妆比较多,给予一定的奖励,来鼓励大家多去化妆。

所以我也建议,我们的代理商能够让实体店为员工提出一个增加体验提成的项目。

彩妆滞销品库存处理方案

其实在多品牌代理公司架构中,我有提到企划部,企划部就是产生一些创新的东西给到零售店,让他们有个方向可循。有很多人就问了,那几点跟生意本身有什么关系呢,我举个最简单直白的案例。比如说彩色条码。我之前在做培训的时候,就会发现他们去问老师,我的彩色是条码,这个库存我怎么处理,我是打折呢,还是赠送。

这里有个方法很好用,就是用心智影响力的方式,代理商要给到门店一个坚定的思维体系,慢慢的会受到消费者的认可,就不会存在库存的问题了。

好了,班门弄斧了这么久,然后做一个总结,彩妆目前确实是行业的风口,但是目前彩妆市场的消费者教育还不够,未来谁能真正抓住了彩妆教育,才是正真抓住了彩妆消费群体,抓住了彩妆消费市场的先机。

最后感谢所有在座的代理商们的聆听,可能讲的不是很全面,不过在未来聚美丽社群发展的过程中,会有越来越多的优秀老师来进行知识的分享,也请各位继续关注聚美丽社群的发展,再次感谢各位的倾听。

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