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挑战者大会||吕义雄、严明、曹瑞安、陆晓明谈创业经验

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挑战者大会||吕义雄、严明、曹瑞安、陆晓明谈创业经验
聚评 一个是行业的观察者,还有四个性格、企业文化迥异的企业家,五个人会碰撞出怎样的火花?

在今日,由聚美丽主办,丹姿集团总冠名的2017(第四届)美丽互联·挑战者大会上,我们邀请了磐缔资本创始合伙人屈红林主持,上美集团董事长吕义雄、相宜本草执行副董事长兼总裁严明、鸥美药妆集团CEO陆晓明、薇美姿联合创始人董事总经理曹瑞安共同探讨企业家的创始背景、创业文化和企业发展的关系,说说何种模式更适合中国企业的发展。

以下为对话整理:

屈红林:第一个问题我问一下严总。之前有位华裔的学者向我表示他发现中国文化不是最早的文化起源感到很沮丧(像这样的想法的中国消费者并不是少数)。我们观察相宜本草会发现ta一直是以中国文化为企业基石。严总如何看待这个问题?

严明:相宜本草一开始跟中国文化、中草药密切相关,曾经一段时间发展得也还不错。对于相宜而言,一些陈旧的东西不去除,反而会变成为一种负担。

很多人问我为什么回来(相宜本草)?

其实,在投资行业的两年多时间里,我也一直在关注化妆品行业。以前我们只顾自己埋头走路。到投资界后,我有更多机会接触国内相当优秀的化妆品企业。再次回归(相宜本草),我会带着更加开放的心态,学习将中国的中医药文化通过中医药护肤品带给中国消费者。这会是一个很大的挑战。但我也相信在未来,有底蕴的品牌会有比较稳定的发展。

屈红林:下一个问题问一下曹总,舒客曾经在资源非常有限的时候打起贝克汉姆的主意,而且打了关键性的一仗。当时怎么敢做那么大胆的尝试?

曹瑞安:舒客在还是小规模的时候,我们就在思考——未来我们要成为怎样的企业,要做怎样的品牌?我们很清楚地知道,消费已经开始升级。

我们分析当时的舒客会发现一是没有品牌力,二是没有足够的资源。我们认为创业型公司最重要的不是品牌和资源的问题,而是整个创业团队的信心问题。但纵观国内的代言人都不足以代表一种生活方式,于是我们要找最适合我们且知名度足够的人,最后选择了贝克汉姆,那个时候我们甚至没有想怎么联系上他,需要多少代言费。

屈红林:我记得你们是拿到这个合同再去融资的。

曹瑞安:是的,后来我们花了一个多月的时间,广告公司已经放弃了。我们认真去查贝克汉姆的资料,发现他是联合国的爱心大使。最后我们想再拼一次,我们给贝克汉姆写了一封信,由王董(王梓权)口述我们转成文字,文末写着:“尊敬的贝克汉姆先生,在中国还有6000万的少年儿童,他们对自己的口腔健康很不重视,我们希望用您的爱心与我们一起改变中国儿童的口腔健康”,“在中国有13亿人口,这是巨大的市场,希望你与舒客的合作能开启您的亚洲财富之旅”。这封信发出去,第二天就收到了回信:我们可以谈一谈。最终,舒客以“相对低廉”的代言费请到了小贝。首先你得敢想,你才会有机会,全力以赴,甚至你把自己逼到没退路,事情往往就成了。

屈红林:这个案例精彩在胆量,而不是跟决策中的精心算计有关。接下来我想问吕总和陆总,你们俩的路数以及背景可以说完全不同。我总感觉吕总在给外界放烟雾弹,每次媒体以及在其他场合问你的时候,你总是强调建团队和系统。但我觉得上美品牌的崛起很大程度是企业家乾坤独断的因素。你承认么?

吕义雄:以前是,往后逐渐不是。因为我发现这个时代比我想象中的变化要快,我以前的模式在逐渐失灵。未来,用我以往的方式去做品牌会很难成功。韩束一叶子的成功来自于在特殊的阶段,刚好抓住了那个阶段的机遇。所以上美在未来想继续创新,要寄托于N个“发动机”。

屈红林:我替在座很多初创型企业请教一下,你成长过程中比较关键的营销投入的决策,如冠名某一节目或代言人,这种决策是怎么做出来的?

吕义雄:我基本上不谈某一单生意怎么去做。我用90%的精力去思考如何将团队的人激活、创造,然后找到合适的人去实现。第三思考需要匹配什么资源。

屈红林:谢谢吕总的分享。接下来我想要问陆总,您在跨国公司有非常丰富的经验,又有自己的创业经历,以你对跨国公司的了解,现在的中国企业尤其创业型企业,哪些可以学?哪些不该学?

陆晓明:我说说我的个人观点。每一个时代的企业发展过程是不一样的,每一个市场对于企业的要求也不一样。如果品牌要走得更远更长,甚至做百年品牌,那我想我们有必要借鉴一些管理知识,尤其是借鉴一些跨国公司在品牌和研发上的长远战略思维。

当然,跨国公司有其天生弱点,它要在本土市场落地,接地气,这方面他们就要学习,尤其跨国公司在使用本土人才以及本土渠道时。

屈红林:同样关于外企的问题,请严总点评一下跨国公司里的管理培训生制度。

严明:相宜本草前几年也招过培训生,甚至我们专门成立了HR。必须要独立出来,不然很难进行,因为我们不像外企体系化很强。

我总结引进外企人员的8个字——传承、学习、完善、创新。我认为企业慢慢长大还是需要引进外企人员的,也需要不断地去完善和改进。

陆晓明:我插一下,管理培训生对于本土企业而言是必须要思考和执行的。一个企业如果要建立强大的企业文化,建立强大的企业品牌,招募优秀毕业生并进行培训,无论是职业的专业的还是文化的培训,都很重要。

屈红林:我们碰到很多企业家提到人才问题都是非常头疼。我们碰到很多企业从外企招人失败的比例非常大。吕总,如果您招一个管理培训生,你要怎么培养?

吕义雄:关于人才的我思考,我会分为两块。第一,思考怎么去根据自己需求去展开合作;第二,新项目我们是以投资的方式,有些从我们公司的老员工提拔给他一些股份,有一些是引进外投人才来实现我们新项目的需求。因为新项目可以犯错,对我们的影响也不大,最后的管理者是在犯错中站起来的。

我自己没有带过管培生,都是人事部去招然后分给每一个部门的老大。部门的总经理要关注得比较多。

屈红林:很谦虚。曹总怎么打造一个适合未来营销环境的团队?

曹瑞安:到今天为止我们都认为最核心的资源是团队。在我们是初创团队的时候,完全没有找外企,因为外企无论从产品的开发还是从品牌策划都是执行国际全球策略。大概2012年我们每年招一到两百个管培生,董事长跟我亲自抓培训。管培生最后的成才率比较高,一年以后留50%,几年以后还能留20%。

薇美姿的人才战略,第一是土洋结合。第二,今天要找的不是职业经理人,而是合伙人。

屈红林:企业家在组织团队的时候,在找合作伙伴的时候确实是很孤单又很艰难的。很多企业能够存在,能够发展,是他在关键时期能够穿过即将关闭的命运之门,找到有才华又适合的经理人,我不得不尊重企业家的运气,这是我想要发出的一个感慨。

谢谢大家,谢谢各位大佬。

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